Pelatihan dan Pengembangan

DEFINISI PELATIHAN

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).

Menurut Pangabean (2004) Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang, Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan.

TUJUAN DAN SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Menurut (Simamora, 1997) Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang, yaitu :

·         Memperbaiki kinerja

·         Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi

·         Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan

·         Membantu memecahkan permasalahan operasional

·         Mempersiapkan karyawan untuk promosi

·         Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

·         Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

Adapun juga tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum dirumuskan sebagai berikut:

·           Meningkatkan produktivitas

·           Meningkatkan mutu

·         Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

·         Meningkatkan semangat kerja

·         Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

·         Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

·         Menghindari keusangan (Obsolescene)

·         Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth)

Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khusus, yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan atau latihan.

Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:

·         Ada uraian tentang situasi yang diberikan (Given what)

·         Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what).

·         Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya (how well).

FAKTOR PSIKOLOGI DALAM PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN

Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut:

·         Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya.

·         Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.

·         Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

·         Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

·         Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil.

·         Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.

·         Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih.

·         Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Metode pelatihan yang akan dipakai bisa dalam bentuk on the job training, yaitu dilaukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal, dan off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

1.      Metode Pelatihan On The Job Training

Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :

·         Job instruction training

Adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk mneginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

·         Coaching

Adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.

·         Job rotaion

Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

·         Apprenticeship/internship

Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaraan di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

2.      Metode Pelatihan Off The Job Training

Ada beberapa jenis metode Off The Job Training, yaitu :

·         Lecture,

·         Video presentaion,

·         Vestibule training/stimulation,

·         Role playing,

·         Case study,

·         Self-study,

·         Program laerning,

·         Laboratory training, dan

·         Action learning.

Sumber :

Salmah, N. N. A., (2012). Pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan pada PT. Muba electric power sekayu. Jurnal ekonomi dan informasi akuntansi (jenius), 2(3), 278-290.

Hariandja, M. T., & H. Y. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

http://www.damandiri.or.id/file/kustiniunairbab2.pdf

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/3259/Bab%202.pdf?sequence=4

http://wahabxxxxx.files.wordpress.com/2012/05/psikologi-industri.pdf

http://wardiantomuhammad.blogspot.com/2013/06/pelatihan-dan-pengembangan-tenaga-kerja.html

http://kulpulan-materi.blogspot.com/2012/03/penetapan-sasaran-pelatihan-atau.html